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Empowerment als Patentrezept bei Trends?


Die realen Ablauforganisationen sind oftmals so konzipiert, dass selbst besonders hoch motivierte Mitarbeiter nur schwer ihren individuellen Beitrag zu den kollektiven Zielen beisteuern können. Zudem bedeutet die Bevollmächtigung von Mitarbeitern auch das Teilen der Macht mit den Mitarbeitern. Das jedoch erweist sich in der Realität als sehr schwierig und viele Führungskräfte sind nicht bereit, den Beschäftigten Mitbestimmungsrechte zu gewähren, mit denen bestimmte Ziele erreicht werden sollen. Wenn dann die Topmanager Empowerment-Programme verordnen, verteilen sie nicht ihre eigene Macht, sondern die des mittleren Managements. Während die Entscheidungsspielräume der Mitarbeiter erweitert werden, definieren sich die neuen Rollen der Führungskräfte keineswegs automatisch neu. In der Regel verhalten sich diese Führungskräfte dann falsch und die Beschäftigten sehen sich veranlasst, möglichst wenig Engagement und Begeisterung an den Tag zu legen. Führungskräfte jedoch, denen der Sprung zu einer neuen Sichtweise gelingt, haben teil an der Zufriedenheit und dem Stolz des gesamten Teams, trotz Teilung ihrer Vollmachten.

Eine weitere Gefahr von Empowerment-Programmen liegt darin, dass die neu bevollmächtigten Mitarbeiter keinesfalls über das entsprechende Urteilsvermögen für die ihnen anvertrauten Entscheidungen verfügen. Wer nur einen erweiterten Handlungsspielraum hat, aber nicht weiß, wie er den ausfüllen soll, kann keine verantwortungsvollen Entscheidungen treffen. Viele Führungskräfte erwarten, dass der Mitarbeiter »dies oder jenes hätte wissen müssen«, und reagieren entsetzt über das Ausbleiben vernünftiger Entscheidungen. Das Unternehmen sollte in das Urteilsvermögen der Beschäftigten investieren. Alle Mitarbeiter sollten niemals mit dem Lernen aufhören und auf der Grundlage der neu erworbenen Erkenntnisse den Handlungsrahmen weiterentwickeln. Erster Schritt zu einer neuen Ebene des Urteilsvermögens ist die Frage, was die Mitarbeiter wissen sollten, damit sie die gemeinsamen Ziele erreichen können. Ein Vergleich mit den nachweislich vorhandenen Kenntnissen sollte zeigen, ob manche Mitarbeiter ihre Talente und Möglichkeiten nicht ausschöpfen, weil sie gar nicht wissen, wie und in welcher Richtung sie sich bewegen sollen. Dann erst machen Bevollmächtigungsprogramme Sinn.

 

 

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