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Die Jagd nach dem schnellen Gewinn


Bei Hewlett-Packard tobt ein ständiger Kampf um die Frage, worin die Seele des Unternehmens besteht. Einerseits wurde das Unternehmen mit bestimmten Wertvorstellungen gegründet und verdankt diesen unter anderem seinen Erfolg. Der so genannte HPWay, den sich das Unternehmen auf die Fahnen schrieb, erfreut sich allgemeiner Hochachtung. In vielen Management-Ratgebern wird Hewlett-Packard als beispielhaftes Unternehmen genannt, dessen Erfolg zu einem Großteil auf der verfolgten Unternehmenskultur beruht. Umfragen zufolge gehört Hewlett-Packard immer noch zu den beliebtesten Arbeitgebern, und auch die Mitarbeiterfluktuation ist im Vergleich zu anderen Unternehmen in Silicon Valley äußerst gering. Andererseits fällt es Hewlett-Packard zunehmend schwerer, seinen Wachstumskurs weiter zu verfolgen und den Erwartungen der Wall Street auf hohe Kursgewinne zu entsprechen. Erst kürzlich ließ das Unternehmen in einer Pressemitteilung verlauten, dass es sich in zwei eigenständige Firmen aufspalten wird. In vielen Bereichen, in denen Hewlett-Packard tätig ist, wie zum Beispiel der Fertigung von Computern und Druckern, herrscht heute ein unerbittlicher Preiskampf; zudem sieht sich HP starkem Druck ausgesetzt, die Gewinnspanne zu erhöhen. Kurz gesagt, das Unternehmen ist zwischen seinen Grundsätzen und kurzfristigem Finanzdruck hin- und hergerissen. Als vermeintliche Lösung wurden Verfahren eingesetzt, die auf sofortige Ergebnisse abzielen, aber den Mangel haben, das Unternehmen nicht oder nur schlecht auf die Zukunft vorzubereiten. Auf dem heiß umkämpften Arbeitsmarkt in Silicon Valley – fast alle dort ansässigen Unternehmen suchen händeringend nach Ingenieuren – muss auch Hewlett-Packard in der Lage sein, Arbeitskräfte anzulocken und zu halten. Darüber hinaus operiert Hewlett-Packard in einer Hightechbranche mit enormem Konkurrenzdruck, und die gefertigten Produkte werden immer kurzlebiger, sodass diese Firma umso stärker auf intellektuelles Kapital und talentierte, kreative Mitarbeiter angewiesen ist. Hewlett-Packard weiß, dass »Arbeitsmoral und Motivation der Mitarbeiter Hand in Hand gehen und sich im schlimmsten Fall katastrophal auf die Produktentwicklung auswirken; dass eine starke Unternehmenskultur zu einem angenehmen Arbeitsklima beiträgt« und dass »Mitarbeiter für herausragende Leistungen belohnt werden müssen«.Dennoch gibt es genügend Anzeichen dafür, dass das Unternehmen sein Wissen nur mangelhaft in Handlungen umsetzen kann. Die angewandten Messpraktiken setzen die Mitarbeiter unter Druck, was im eklatanten Widerspruch zur Kultur und langfristigen Erfolgssicherung des Unternehmens steht. Viele langjährige HP-Manager beklagten sich darüber, dass sich HP von den Grundsätzen losgelöst habe, die das Unternehmen groß und bei Mitarbeitern beliebt gemacht hätten. Eine in einer Abteilung durchgeführte Umfrage über die Arbeitsmoral der Mitarbeiter kam zu dem Ergebnis, dass diese innerhalb von zwölf Monaten um fast 25 Prozent zurückging. Weitere Ergebnisse der Studie: 50 Prozent der Ingenieure und 75 Prozent der Manager waren der Ansicht, die Chance auf eine Beförderung wäre im letzten Jahr geringer geworden; 76 Prozent der Ingenieure und 50 Prozent der Manager meinten, die Identifikation mit dem HP-Way sei schwächer geworden; 76 Prozent der Ingenieure und 75 Prozent der Manager hatten das Gefühl, den Mitarbeitern würden Erfolgsprämien und andere Formen der Anerkennung immer mehr versagt. Um festzustellen, inwieweit die anvisierten Unternehmensziele den vierteljährlichen Erwartungen der Börse entsprechen, wendete Hewlett-Packard Steuerungsverfahren an, die dem langfristigen Erfolg des Unternehmens möglicherweise abträglich sind. Als Beispiel da für möchten wir die Abteilung heranziehen, in der die oben geschilderte Studie durchgeführt wurde. Diese Abteilung erfuhr in den vergangenen zwei Jahren zwei grundlegende Umstrukturierungen, die Mitarbeiterzahl sank um 40 Prozent, die Kostenkontrolle wurde erheblich verschärft, und das Belohnungssystem für besonders gute Mitarbeiterleistungen wurde faktisch abgeschafft. Die Mitarbeiter dieser Abteilung beklagten sich, dass das Hauptinteresse Hewlett-Packards nunmehr den Finanzen und nicht mehr seiner Belegschaft gelte. Doch in einem Arbeitsmarkt, auf dem starke Nachfrage nach hoch qualifizierten Kräften herrscht, führten die Abschaffung des Motivationsprogramms und die gesunkene Arbeitsmoral zu einer erhöhten Mitarbeiterfluktuation und schlechteren Leistungen, was die Zukunftsaussichten der Abteilung noch schwärzer werden ließ. Weitere aktuelle Maßnahmen des HP-Managements, die aufgrund der bereits erläuterten Leistungsbewertungsverfahren eingesetzt wurden, zeigten ebenfalls negative Auswirkungen. Dazu zählen umfangreiches Outsourcing von Produktion und Softwareprogrammierung, verstärkter Zugriff auf Zeitpersonal und die mangelnde Bereitschaft, sich rechtzeitig um »Nachwuchs« zu kümmern, damit sichergestellt ist, dass HP auch in Zukunft auf erstklassige Arbeitskräfte zurückgreifen kann. Diese Maßnahmen stehen in krassem Widerspruch zu der bislang beständig verfolgten Firmenpolitik. Das Unternehmen rühmte sich nachweislich, dass seit seinem Bestehen keine Mitarbeiter mit zeitlich befristeten Arbeitsverträgen eingestellt und keine Aufgaben extern vergeben wurden. Während eines halbtägigen Seminars über die Firma, ihre Unternehmenskultur und ihre Gründer erfuhren die Teilnehmer von »der langjährigen Tradition Hewlett-Packards, auf Zeitpersonal und Subunternehmer zu verzichten«. Diese Firmenpolitik wurde auch von langjährigen Mitarbeitern bestätigt: Das Unternehmen hatte es immer strikt vermieden, in Bereichen, die von zentraler Bedeutung für seine Geschäftsführung sind, mit Zeitpersonal zu arbeiten. Diese Haltung muss schon als ehernes Gesetz bezeichnet werden, für das der Begriff Unternehmenspolitik nicht mehr ausreicht. Hier ein Auszug: »Die Firmengründer [Hewlett und Packard] sind fest davon überzeugt, dass es die Mitarbeiter einer Firma zu schätzen wissen, wenn das Arbeitsklima von gegenseitigem Respekt und Vertrauen geprägt ist und Mitarbeitern Verantwortung übertragen wird, da sich so eine starke Arbeitgeberloyalität und eine im Vergleich zu anderen Unternehmen höhere Arbeitsmoral entwickelt, Jas letztlich zu einer höheren Produktivität führt.« Indessen hat die Firma in letzter Zeit immer mehr Produktionsaufgaben an Subunternehmer vergeben und greift verstärkt auf Zeitpersonal und Programmierer mit befristeten Arbeitsverträgen zurück. Zu Beginn der neunziger Jahre wurde in den Medien berichtet, das Unternehmen beschäftige illegale Einwanderer. Die amerikanische Einwanderungsbehörde und das Arbeitsministerium stellten Nachforschungen bei Hewlett-Packard an, um die Einstellung von indischen Vertragsarbeitern zu untersuchen.

Was ist denn nun falsch an Outsourcing, Zeitpersonal und Honorarkräften (deren Verdienst in der Regel geringer ist und für die seine Sozialabgaben anfallen)? Schließlich dient all dies dem Sharelolder Nun, zum einen lässt sich einwenden, dass das » Outsourcing der Produktion von elektronischen Bauteilen« im Fall von Hewlett-Packard bedeutet, dass HP nicht mehr über einen internen Steuerungsmechanismus verfügt, mit dessen Hilfe Informationen her die Entwicklung der Hardware gesammelt werden können, indem Tests hinsichtlich Produzierbarkeit, Produktqualität, Produktmängeln und Kosten durchgeführt werden. Das Outsourcing der Produktion kann schließlich verhindern, dass neue Erkenntnisse zum Produktdesign gesammelt werden, da die Bereiche Konstruktion und Produktion über die Unternehmensgrenzen hinweg getrennt sind. Wie eine Fallstudie belegt, ist jedoch die symbolische Botschaft, die diese Praxis vermittelt, weitaus schwerwiegender: » Eine weitere Folge des verstärkten Outsourcings ... besteht darin, dass den Abteilungsleitern eines Unternehmens suggeriert wird, Kosten, Gewinn und Effizienz zählten mehr als der Erhalt von Arbeitsplätzen. Außerdem wird der Eindruck erweckt, eine kurzfristige Planung sei wichtiger als die langfristige. ... Die Entscheidung für Outsourcing ... aufgrund eines akuten Arbeitskräftemangels im Vergleich zu anderen Unternehmen . . . bedeutet meist, dass eine betriebsinterne Lösung des Problems nicht angegangen wird. Eine kurzfristig ausgerichtete Unternehmenspolitik führt zwangsläufig dazu, dass auf Zeitpersonal zurückgegriffen wird, um den momentanen Personalbedarf zu decken. ... Zeitarbeiter scheinen zunehmend die beste Lösung zu sein, wenn Abteilungsleiter nur noch den schnellen Gewinn verfolgen, anstatt sich auf die langfristige Entwicklung des Stammpersonals zu konzentrieren. ... Das Augenmerk richtet sich nur auf Taktiken, nicht mehr auf Strategien.« Die ausschließliche Betonung der finanziellen Perspektive schadet nicht nur der Entwicklung langfristiger Fähigkeiten und steht im Gegensatz zur Unternehmensgeschichte und -kultur, sondern führt im Einzelfall auch zu unmoralischem Verhalten, wie ein Beispiel derselben Fallstudie belegt: »In einigen Fällen kam es zu kreativer, jedoch kontraproduktiver Buchhaltung mit dem Ziel, die Zahlen zu beschönigen. So „parkte“ zum Beispiel ein Manager Gelder über ein Quartal bei einem Zulieferer, um spätere Projekte damit zu finanzieren. Zweck dieser Transaktion war, die laufenden Kosten pro Vierteljahr in etwa auf dem gleichen Stand zu halten. Letztendlich war es aber nichts anderes als eine Zahlung an den Zulieferer drei oder vier Monate im Voraus. ... Manager greifen vermehrt auf ständig wechselndes Zeitpersonal zurück, anstatt einen zusätzlichen Angestellten einzustellen, der das Budget für die Personalkosten sprengen würde.«

Die Lektionen, die uns das Unternehmen Hewlett-Packard erteilt, sind ernüchternd. Selbst ein Unternehmen mit einer langjährigen Erfolgsgeschichte, bewährten Traditionen und einer fundierten Kultur kann in Schwierigkeiten geraten, wenn der Druck, die vorgeschriebenen Umsatzzahlen zu erreichen, zu hoch ist, und mit einem System gearbeitet wird, das den Erfolg einer Firma nur noch anhand dieser Zahlen beurteilt. Der Druck wirkt von außen durch die Forderungen des Kapitalmarktes auf das Unternehmen, entsteht gleichzeitig aber auch intern, da die Mitarbeiter zueinander in Konkurrenz treten, um die aufgestellten Budgets zu erfüllen. Die blinde Gewinnorientierung führt dazu, dass nur noch mit Zahlen gespielt wird, um die Budgets um jeden Preis zu erfüllen. Außerdem kommt es zu zahlreichen schädlichen Praktiken, welche die Überlebensfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen, da nur noch kurzfristige Erfolge angestrebt werden, um die hoch gesteckten Erwartungen zu erfüllen oder gar zu übertreffen. Ein Steuerungssystem, das ausschließlich auf finanzielle Aspekte abzielt, hat zur Folge, dass andere Bereiche vernachlässigt werden, die für das Wohlergehen des l Intel namens und seine Zukunft gleichermaßen entscheidend sind. hei Gesprächen mit Führungskräften auf allen Hierarchieebenen zeigte sich, dass sie die Budgetierung als das I Hauptübel ausmachen, das für den Verlust von Kultur, Geschichte und Traditionen des Unternehmens verantwortlich ist. Nur wenige der befragten Führungskräfte konnten überzeugend nachweisen, dass es dem Unternehmen gelungen sei, diesen Verlust auf anderen Gebieten auszugleichen, während sich die meisten ebenfalls besorgt äußerten über das Fehlen der Fähigkeit, langfristig Wissen und Kompetenz aufzubauen. Leider ist diese Erkenntnis zwar weit verbreitet, gleichermaßen verbreitet ist jedoch der Glaube an die Unausweichlichkeit des Zustandes. Der Fall Hewlett-Packard verdeutlicht noch einen weiteren wichtigen Punkt: Der Zeitplan des Steuerungssystems - wie oft bewertet ein Unternehmen die Erfüllung seiner finanziellen Ziele - führt dazu, dass sich alle betrieblichen Aspekte nach diesem vorgegebenen Zeitplan richten. Der vierteljährliche Kassensturz bei HP hat zur Folge, dass ausschließlich kurzfristige Ziele anvisiert werden. Zeitliche Vorgaben sind aber kein Muss, sondern das Ergebnis der eingesetzten Controlling-Systeme.

 

 

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