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Der Turnaround im Personalbereich


Kaum ein Turnaround gelingt ohne Entlassungen. Doch auch hier gibt es, so Peter Faulhaber und Norbert Landwehr, »zahlreiche Feh1cl-quellen, die von der Anwendung der unsinnigen und falschen Grundformel Entlassung = Abfindung bis hin zu serienweise unwirksamen Entlassungen reichen.« Solche Fehlleistungen können teuer werden und der Unternehmer wiederum bekommt nur schwer qualifizierbare Hilfe. Unabdingbar ist in jedem Fall die Sachkunde von auf Arbeitsrecht spezialisierten Juristen. Besonders wichtig sind die Aspekte des Interessenausgleichs, des Sozialplans, des Sozialvergleichs und der Frage Einzelkündigungen oder Massenentlassung.

Der Interessenausgleich regelt das »Ob« der Maßnahmen. Gesprächspartner sind der Wirtschaftsausschuss und der Betriebsrat. So mancher Arbeitgeber ist sich über seine Pflicht, den Wirtschaftsausschuss zu unterrichten und den Betriebsrat zu beteiligen, nicht im Klaren und setzt sich der Gefahr von Geldbußen aus. Viel schlimmer ist aber, dass er damit die Belegschaft vor den Kopf stößt und die Weichen unnötig auf Konfrontation stellt.

Im Sozialplan geht es aus der Sicht des Arbeitgebers darum, wie teuer ihn die Maßnahmen zu stehen kommen, und aus der Sicht des Arbeitnehmers um die Frage, wie viel Geld er als Ausgleich dafür erhält, dass er seinen Arbeitsplatz verliert. Ein Sozialplan hat, so Peter Faulhaber und Norbert Landwehr, den Vorteil, dass die Abfindungssummen durch Parteien festgelegt werden, die das Unternehmen und die Begleitumstände kennen: »Dass es einem Betrieb wirklich schlecht geht, glaubt am ehesten der Betriebsrat.«

Im Turnaround ist die »betriebsbedingte Kündigung« ein typisches Element. Doch muss unter anderem beachtet werden, dass diese die »Richtigen« trifft. Hier stellt sich die Frage nach dem Sozialvergleich. Peter Faulhaber und Norbert Landwehr veranschaulichen dies an einem Beispiel: »Wenn ein Arbeitgeber eine Anlage stilllegt, kann er nicht einfach den an dieser Anlage tätigen Mitarbeitern kündigen, sondern muss zunächst herausfinden, wer im Unternehmen mit diesen Mitarbeitern vergleichbar ist. Dann müssen die Arbeitnehmer innerhalb der Vergleichsgruppen untereinander auf ihre Schutzwürdigkeit hin verglichen werden.« Es empfiehlt sich, mit dem Betriebsrat eine Einteilung in Sozialvergleichsgruppen durchzusprechen und mit ihm gemeinsam ein verbindliches Bewertungssystem festzulegen. Die Frage Einzelkündigungen oder Massenentlassung stellt sich, wenn je nach Betriebsgröße eine bestimmte Anzahl von Entlassungsterminen in einen 30-Tages-Zeitraum fällt. In kleinen Betrieben kann diese Grenze schon bei sechs Beschäftigten bestehen. Wird diese Grenze überschritten, so kann bereits ein Fehler die Entlassung schlicht unwirksam machen. Zu beachten sind vor allem sehr strenge Anzeigepflichten; auch muss der Betriebsrat einbezogen werden.

 

 

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