Economia48 Projekt Wirtschaftslexikon Management Lexikon Lexikon Wirtschaft
A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z
 
 

 

 

Angst in schwierigen Zeiten bekämpfen


Viele der Unternehmen, die wir als positive Beispiele aufführten, waren in der glücklichen Lage, finanzielle Sicherheit zu genießen, obwohl sie alle während der Wachstumsphase auch schwierige Zeiten durchstehen mussten. Sicher denken einige Leser, dass es für erfolgreiche Unternehmen viel einfacher ist, »Angst zu bekämpfen«, Fehler zu akzeptieren, Mitarbeiter für Beiträge zum betrieblichen Allgemeinwohl zu belohnen und sich generell freundlich, sozial und rücksichtsvoll zu verhalten. In harten Zeiten wird dieser Ansatz jedoch auf den Prüfstand gestellt. Nicht immer ist es möglich, Entlassungen, Gehaltskürzungen, Werksschließungen und andere unerwünschte und unangenehme Änderungen zu vermeiden. Falls derartige Umstrukturierungen in einem Unternehmen anstehen, kommt es sehr auf die Handhabung der Situation an, ob die daraus entstehende Angst unter den Mitarbeitern reduziert oder verstärkt wird. Hierzu folgendes Beispiel: Zwei große amerikanische Unternehmen, Levi Strauss und Citibank, haben Ende des Jahres 1997 auf sehr unterschiedliche Weise einen umfassenden Personalabbau in den jeweiligen Unternehmen angekündigt und umgesetzt. Im Oktober des besagten Jahres kündigte Citibank an, 9 000 seiner 90 000 Angestellten zu entlassen, um Kosten zu senken und die Effizienz zu verbessern» Im November kündigte Levi Strauss an, 11 Werke zu schließen und 6395 Beschäftigte zu entlassen, dies entsprach 34 Prozent der in der Produktion Beschäftigten in den USA und in Kanada.Beide Unternehmen boten den entlassenen Mitarbeitern großzügige Abfindungspakete an, die Abwicklung des Personalabbaus selbst verlief jedoch sehr unterschiedlich. Aus der unterschiedlichen Handhabung werden vier wichtige Richtlinien ersichtlich, mit denen sich negative Änderungen umsetzen lassen, ohne die Angst unter den Mitarbeitern ausufern zu lassen. Die Bekämpfung der Angst in schwierigen Zeiten erfordert das größtmögliche Maß an Einschätzbarkeit, Verständnis, Kontrolle und Mitgefühl von Seiten des Unternehmens für die Betroffenen.“

Bereits an dem Tag, an dem die Entlassungen angekündigt wurden, informierte Levi Strauss die Angestellten, wer davon betroffen war, welche Unterstützung und wie viel Abfindung sie erhalten würden (drei Wochenlöhne für jedes Jahr beim Unternehmen plus sechs Monatslöhne ab Ankündigung der Werksschließung, selbst wenn sie bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hatten). Levi( lief Robert Haas erklärte den Mitarbeitern, dass die Entlassungen aufgrund von Überkapazitäten notwendig geworden waren und dass keine Werke ins Ausland verlagert würden. Im krassen Gegensatz dazu stand das Verhalten der Citibank. Als die Entlassungen angekündigt wurden, wusste keiner der Beschäftigten, ob sein Arbeitsplatz betroffen war. Dieser Mangel an Einschätzbarkeit führte dazu, dass Tausende von Beschäftigten begründete Angst um ihren Arbeitsplatz hatten, obwohl sie am Ende vielleicht gar nicht vom Personalabbau betroffen waren. In beiden Unternehmen konnten die Angestellten zwar einsehen, dass die Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen erforderlich geworden waren, doch den Angestellten von Levi wurde ausführlich und verständlich erklärt, warum gerade ihre Arbeitsplätze von den Einsparungsmaßnahmen betroffen waren. Die Beschäftigten bei Levi, ob sie nun von den Entlassungen betroffen waren oder nicht, konnten ihre Zukunft planen. Die gekündigten Mitarbeiter wussten, welche Leistungen sie wann erhalten würden. Im Gegensatz dazu konnten die Beschäftigen der Citibank ihre berufliche Zukunft mangels Informationen in keiner Weise planen, da sie nicht wussten, wer im Unternehmen bleiben würde. Sie wussten nicht, ob es die Mühe lohnte, ihre Arbeit gut zu erledigen, oder ob sie sich nicht besser nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen sollten. Auch hinsichtlich des Mitgefühls, das den betroffenen Mitarbeitern entgegengebracht wurde, bestand ein deutlicher Unterschied in beiden Unternehmen. Levis Manager brachten in vielerlei Hinsicht zum Ausdruck, dass sie den Schaden, den sie den Menschen verursachten, sehr bedauerten, und versuchten mit Rat, Tat und emotionaler Unterstützung den Schaden zu lindern. In den öffentlichen Stellungnahmen der Citibank dagegen war mit keinem Wort die Rede davon, dass den Menschen ein Schaden entstanden war. Anstatt von Menschen war nur von »Standort« und »Arbeitsplätzen« die Rede. Obwohl beide Unternehmen ein Vermögen an Abfindungsleistungen zahlten, bewies Levi, wie Einschätzbarkeit, Verständnis, Kontrolle und Mitgefühl dazu beitragen, dass weniger Mitarbeiter für einen kürzeren Zeitraum weniger Angst haben müssen. Die Lehre, die sich aus diesem Beispiel und einer Studie von Jerald Greenberg über die Durchsetzung von Gehaltskürzungen in zwei Werken ziehen lässt, lautet: Es kommt nicht nur darauf an, was man tut, sondern auch wie. Selbst unter widrigen Umständen haben Unternehmen immer die Möglichkeit, Angst am Arbeitsplatz abzubauen oder zu verstärken. Die Aussage »die Umstände lassen mir keine andere Wahl« ist keine Entschuldigung. Wie dieses Artikel zeigt, ist Angst kein Thema aus grauer Vorzeit, sondern in vielen Unternehmen präsent. Außerdem hat sich gezeigt, dass angstbasiertes Management, ganz unabhängig vom Sinn und Unsinn dieser Managementpraxis im Allgemeinen, fast immer vorhandene Umsetzungsprobleme verstärkt. Zahlreiche Beispiele dokumentierten, wie sich Angst am Arbeitsplatz von Führungskräften bekämpfen lässt, sofern der Wille dazu vorhanden ist. Wie im dritten Artikel erläutert, spielen unbegründete Vorurteile über individuelle oder betriebliche Motivation bei Managementpraktiken häufig eine wichtige Rolle. Obwohl offensichtlich viele Menschen der Ansicht sind, dass Stress und Angst produktive Managementansätze darstellen, gibt es kaum überzeugende Beweise, die diese Ansicht stützen.

 

 

Diese Seite als Bookmark speichern :

 

 

Weitere empfehlenswerte Webseiten:

Warum einen Business Plan?

Wie unternehmerische Initiative verhindert wird

Neue Spielregeln bei der Dekonstruktion– Wachstumspotenziale erschließen

 

Startseite | Themen | Projekt | Kontakt | Impressum | Rechtliche Hinweise

1| 2| 3| 4| 5| 6| 7| 8| 9

Copyright © 2011 All rights reserved. Wissensarchiv für Wirtschaft